در سازمانهای صنعتی، موفقیت تنها به ماشین آلات، سرمایه، فناوری و منابع مالی وابسته نیست بلکه بخش مهمی از عملکرد پایدار سازمان حاصل فرهنگ حاکم بر محیط کار و نحوه مدیریت و برنامهریزی آن است. سازمانی که از تجهیزات پیشرفته برخوردار است اما در آن مسئولیت پذیری، نظم، همکاری، یادگیری و تعهد سازمانی نهادینه نشده باشد، نمیتواند از ظرفیت واقعی منابع خود به طور کامل استفاده کند.
از این منظر، مدیریت فرهنگی در صنعت را باید فرآیندی هدفمند برای جهتدهی به ارزشها، رفتارها و الگوهای تعامل
کارکنان در راستای اهداف سازمان دانست. فرآیندی که در صورت برنامه ریزی صحیح میتواند به افزایش بهرهوری، کاهش تعارضات، ارتقاء ایمنی، بهبود کیفیت و تقویت سرمایه اجتماعی سازمان منجر شود.
فرهنگ سازمانی در صنعت چه معنایی دارد؟
فرهنگ سازمانی مجموعهای از ارزشها، باورها، هنجارها و الگوهای رفتاری است که به کارکنان نشان میدهد در این سازمان چگونه باید عمل کرد. برای مثال اگر در یک واحد صنعتی رعایت الزامات ایمنی صرفا یک دستورالعمل اداری باشد، ممکن است کارکنان آن را صرفا زمانی رعایت کنند که نظارت وجود داشته باشد. اما اگر ایمنی به یک ارزش فرهنگی تبدیل شده باشد، رعایت آن حتی در شرایطی که نظارت مستقیم وجود ندارد نیز ادامه خواهد داشت. همین تفاوت مرز میان اجرای دستورالعمل و نهادینه شدن فرهنگ است.
چرا برنامهریزی فرهنگی برای صنایع اهمیت دارد؟
محیطهای صنعتی معمولا دارای نیروی انسانی متنوع، فرآیندهای پیچیده، سطوح مختلف مدیریتی، شیفهای کاری، ریسکهای عملیاتی و وابستگی متقابل واحدها هستند. در چنین محیطی، ضعف فرهنگی میتواند به شکلهایی مانند کاهش همکاری، انتقال ناقص اطلاعات، مقاومت در برابر تغییر، افزایش تعارض، بیتوجهی به ایمنی و کاهش مسئولیتپذیری بروز کند. بنابراین برنامهریزی فرهنگی باید درکنار برنامهریزی تولید، منابع انسانی، مالی و استراتژیک مورد توجه قرار گیرد.
شاخصهای برنامه فرهنگی اثربخش چیست؟
- تعیین اولویت ارزشها در سازمان
- تعیین رفتارهای نیازمند به تقویت
- تعیین رفتارهای نیازمند به اصلاح
- تعیین الگوهای رفتاری مدیران برای کارکنان
- تعیین سنجش میزان تحقق اهداف فرهنگی سازمان
- چگونگی ارزیابی و ارتباط بین فرهنگ با بهرهوری، کیفیت، ایمنی و عملکرد
فرهنگ مطلوب باید قابل سنجش باشد
یکی از چالشهای مدیریت فرهنگی این است که مفاهیمی مانند تعهد، مسئولیتپذیری، همکاری یا اعتماد گاهی صرفا در قالب شعار مطرح میشوند. برای اثربخشی برنامه فرهنگی، این مفاهیم باید به شاخصهای رفتاری و عملیاتی تبدیل شوند.
|
مولفه فرهنگی
|
شاخص عملیاتی پیشنهادی
|
|
مسئولیت پذیری
|
درصد انجام به موقع وظایف و کاهش موارد ارجاع مجدد
|
|
همکاری سازمانی
|
میزان همکاری بین واحدی و تعداد تعارضات ثبت شده
|
|
فرهنگ ایمنی
|
تعداد گزارشهای پیشگیرانه و میزان رعایت الزامات ایمنی
|
|
یادگیری سازمانی
|
تعداد پیشنهادهای بهبود و میزان اجرای آنها
|
|
انضباط سازمانی
|
میزان تاخیر، غیبت و رعایت فرآیندهای مصوب
|
|
مشتریمداری
|
میزان رضایت مشتری و سرعت پاسخگویی
|
|
نوآوری
|
تعداد پیشنهادهای نوآورانه و پروژههای بهبود اجرا شده
|
|
اعتماد سازمانی
|
نتایج ارزیابی اعتماد کارکنان به مدیران و فرآیندها
|
به این ترتیب فرهنگ از یک مفهوم انتزاعی به یک موضوع قابل مدیریت، پایش و بهبود تبدیل میشود.
نقش مدیران در شکلگیری فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی بیش از آنکه از طریق بخشنامه ایجاد شود، از طریق رفتار مدیران شکل میگیرد. اگر مدیر درباره نظم صحبت کند اما خود به زمانبندیها پایبند نباشد. پیام واقعی سازمان با پیام رسمی آن متفاوت خواهد بود.
اگر مدیر از نوآوری حمایت کند اما در برابر اشتباهات یادگیری محور واکنش نامناسب نشان دهد، کارکنان به تدریج از ارائه پیشنهادهای جدید خودداری خواهند کرد. بنابراین، یکی از مهمترین اصول مدیریت فرهنگی این است که رفتار مدیران باید با ارزشهای اعلام شده سازمان همراستا باشد. مدیران ارشد، مدیران میانی و سرپرستان خطوط عملیاتی، هرکدام در شکلدهی به فرهنگ سازمانی نقش دارند و رفتار میتواند به عنوان یک پیام فرهنگی در سازمان منتشر شود.
بررسی یک نمونه عملی در صنعت
فرض کنید سازمانی هدف خود را ارتقاء فرهنگ ایمنی اعلام کرده است. اگر برنامه فرهنگی صرفا به برگزاری یک دوره آموزشی محدود شود، احتمالا اثر ان کوتاه مدت خواهد بود.
محورهای برنامه جامع فرهنگی در سازمان
- 1-شناسایی رفتارهای پرخطر و عوامل فرهنگی موثر بر آن
- 2-آموزش هدفمند کارکنان و سرپرستان
- 3-ایجاد نظام گزارشدهی با رویکرد پیشگیرانه
- 4-تقدیر از رفتارهای ایمن و پیشگیرانه
- 5-بررسی مستمر حوادث و شبه حوادث
- 6-ارزیابی عملکرد مدیران در حوزه ایمنی
- 7-سنجش دورهای نگرش کارکنان نسبت به ایمنی
در این مدل ایمنی از یک دستورالعمل به یک ارزش سازمانی و رفتار نهادینه شده تبدیل میشود.
ارتباط فرهنگ با بهرهوری و مزیت رقابتی
فرهنگ سازمانی مناسب میتواند از طریق بهبود همکاری، کاهش تعارض، افزایش مشارکت کارکنان، تقویت یادگیری و تسهیل پذیرش تغییر، زمینه ارتقاء عملکرد سازمان را فراهم کند.
در صنایع رقابتی این موضوع اهمیت بیشتری پیدا میکند زیرا بسیاری از فناوریها، تجهیزات و منابع دردسترس رقبا نیز قرار دارند. اما توانایی سازمان در ایجاد هماهنگی میان انسان، فناوری و فرآیندها میتواند به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل شود. به همین دلیل، فرهنگ را نباید یک موضوع صرفا منابع انسانی یا روابط عمومی دانست. فرهنگ بخشی از زیرساخت مدیریت استراتژیک سازمان است.
الزامات برنامهریزی فرهنگی در شرکتهای صنعتی
برای طراحی یک برنامه فرهنگی اثربخش میتوان پنج مرحله اصلی را درنظر گرفت:
- 1-شناخت وضع موجود:
شناسایی ارزشها، رفتارها، نقاط قوت و شکافهای فرهنگی سازمان
- 2-تعیین فرهنگ مطلوب:
مشخص کردن ارزشها و رفتارهایی که برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان ضروری هستند.
- 3-طراحی برنامه مداخله فرهنگی:
تدوین برنامههای آموزشی، ارتباطی، مدیریتی و انگیزشی متناسب با شکافهای شناسایی شده
- 4-اجرای برنامه:
اجرای اقدامات فرهنگی در سطح مدیران، کارکنان و واحدهای عملیاتی
- 5-ارزیابی و اصلاح:
اندازهگیری شاخصهای فرهنگی و بررسی تاثیر آنها بر شاخصهای عملیاتی مانند کیفیت، ایمنی، بهرهوری و رضایت کارکنان
جمع بندی:
مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی در صنایع به معنای ایجاد مجموعهای از برنامههای تشریفاتی یا صرفا برگزاری دورههای آموزشی نیست؛ بلکه فرآیندی مدیریتی برای هم راستا کردن ارزشها، رفتار کارکنان و اهداف سازمانی است. در یک سازمان صنعتی موفق فرهنگ باید در تصمیمگیری مدیران، رفتار کارکنان، نظام ارزیابی عملکرد، آموزش، ایمنی، کیفیت، ارتباطات و فرآیندهای روزمره سازمان حضور داشته باشد.
از این منظر میتوان گفت؛ فرهنگ سازمانی زمانی اثربخش است که "از آنچه سازمان درباره خود میگوید" به "آنچه کارکنان هر روز انجام میدهند" تبدیل شود.
صنعت آینده تنها به تجهیزات پیشرفتهتر نیاز ندارد بلکه به سازمانهایی با فرهنگ هوشمند، یادگیرنده، مسئولیتپذیر، ایمن و آماده تغییر نیازمند است. برنامهریزی فرهنگی میتواند یکی از ابزارهای مهم تحقق این هدف و ایجاد پیوند میان سرمایه انسانی، استراتژی و عملکرد عملیاتی سازمان باشد.